Dengan sebagian besar karyawan yang membayar setidaknya 40% dari gaji tahunan tahun pertama, karyawan yang buruk bisa jadi mahal. Namun, bagaimana dengan mempekerjakan orang yang bertanggung jawab untuk memimpin seluruh organisasi? Membuat colowin slot yang buruk di jajaran eksekutif dapat memengaruhi moral karyawan, harga saham, dan profitabilitas. Kasus terburuk, keputusan yang buruk dapat mengakibatkan aktivitas kriminal atau pelanggaran etika; konsekuensi yang tidak pernah dimaksudkan sebagai bagian dari hubungan kerja.
Merekrut di jajaran eksekutif membutuhkan lebih dari sekadar persiapan untuk wawancara. Uji tuntas di pihak pemberi kerja akan memungkinkan pemberi kerja membuat keputusan seleksi yang baik. Mengajukan pertanyaan sulit sebelum memulai aktivitas perekrutan, bersama dengan kombinasi teknik seleksi, akan meningkatkan peluang perekrutan yang baik.
Kesesuaian Budaya – Salah satu bidang yang paling penting, namun sulit, untuk dinilai di tingkat mana pun dalam organisasi adalah kesesuaian budaya. Organisasi perlu memahami tentang apa budaya mereka dan mampu mendefinisikannya. Hanya ketika sebuah organisasi dapat mendefinisikan budaya mereka, mereka dapat menyewa untuk itu. Budaya bukanlah tentang kecintaan pada simfoni, tata krama meja, atau kecacatan golf. Melainkan keyakinan, nilai, moral dan etika yang melekat yang dimiliki semua individu. Seorang kandidat mungkin memiliki semua kualifikasi di atas kertas, tetapi jika budaya individu tidak cocok dengan organisasi, konflik tidak dapat dihindari.
Tentukan Tujuan Perekrutan – Apa yang organisasi perlu lakukan oleh individu ini? Apakah darah segar untuk mengguncang sesuatu atau loyalis yang teruji dan sejati yang dipersiapkan melalui rencana suksesi?
Look Beyond the Paper – Jangan dibutakan oleh apa yang ada di resume. Daftar pencapaian, gelar dan sertifikasi tidak diterjemahkan ke dalam pengalaman praktis. Kandidat terbaik mungkin sebenarnya adalah orang dengan pengalaman dan penghargaan yang lebih sedikit yang “menyelesaikannya dan dapat menindaklanjutinya”.
Check Them Out -Lakukan pemeriksaan latar belakang menyeluruh, pemeriksaan kredit, periksa referensi, dan manfaatkan jaringan informal. Google jauh di Internet. Sekarang bukan waktunya untuk malu. Sebagian besar yang berhasil mencapai peringkat teratas adalah penggiat jejaring yang hebat dan sangat terlihat.
Jika tidak, tanyakan mengapa. Seorang klien menyewa seorang Direktur Keuangan untuk sebuah perusahaan publik hanya untuk mengetahui bahwa karyawan tersebut telah kehilangan lisensi CPA mereka lebih dari sepuluh tahun yang lalu karena terlibat dalam skandal pencucian uang. Pemeriksaan latar belakang tidak mengambilnya, tetapi dengan mudah diperiksa melalui organisasi profesional.
Ukur Perilaku, Bukan Hasil – Manfaatkan pertanyaan wawancara perilaku sebagai bagian dari proses wawancara. Ajukan pertanyaan sulit tentang apa yang telah mereka lakukan, dan bagaimana mereka melakukannya. Kemudian ajukan beberapa pertanyaan nyata tentang apa yang perlu mereka hadapi dalam pekerjaan itu dan bagaimana mereka akan mengelola masalah tersebut.
Saat wawancara tanyakan;
Bagaimana individu ini mendefinisikan kesuksesan. Apakah dengan mengorbankan orang lain, apakah rencana telah dipikirkan dengan baik? Apakah definisi sukses dapat dicapai dalam organisasi?
Selidiki integritas dan keterampilan interpersonal. Mintalah contoh spesifik.
Tanyakan bagaimana mereka menangani kemunduran, konflik antarpribadi, dan tantangan.
Bagaimana reaksi mereka ketika diberi tantangan baru atau promosi yang meningkatkan kekuatan mereka? Apa persepsi mereka tentang kekuasaan dalam organisasi?
Berapa banyak faktor keberhasilan yang ditentukan oleh kondisi pasar yang menguntungkan versus hasil mereka sendiri? Mungkin ada perbedaan besar dalam keahlian untuk CEO yang dapat menarik perusahaan keluar dari kebangkrutan dibandingkan dengan perusahaan yang mengalami gelombang ekonomi yang besar.
Konsensus Kelompok – Manfaatkan wawancara panel dan tim. Permainan golf, makan malam, atau makan siang dengan berbagai orang juga merupakan cara yang baik untuk menilai keterampilan sosial. Wawancara adalah jalan dua arah. Seorang kandidat harus memiliki pertanyaan yang sulit untuk perusahaan dan telah melakukan penelitiannya.
Penilaian dan Pengujian – Tes penilaian dapat memberikan wawasan yang lebih luas tentang kemampuan kandidat untuk memecahkan masalah dan berpikir kritis. Beberapa perusahaan telah beralih ke tes IQ atau tes kecerdasan terutama di antara jajaran eksekutif.
Uji Coba – Pertimbangkan untuk membawa seseorang dalam proyek jangka pendek atau sebagai kontraktor untuk menguji keadaan.
Pratinjau Pekerjaan -Memberikan pratinjau pekerjaan yang merupakan representasi realistis dari apa yang diperlukan pekerjaan termasuk kondisi dan jam kerja.
Gaji dan Tunjangan – Tawarkan paket yang masuk akal, tidak boros, tetapkan kerangka waktu untuk evaluasi dan tinjauan gaji. Gunakan pembayaran berisiko untuk memotivasi pendorong sukses dalam organisasi.
Kontrak Kerja -Kontrak kerja dapat menjamin pekerjaan untuk jangka waktu tertentu dengan mengabaikan doktrin ketenagakerjaan sesuka hati. Jelaskan dengan cermat apa yang dianggap sebagai penyebab penghentian dan tentukan perjanjian pesangon apa, jika ada, yang berlaku.
Mendengarkan sama pentingnya dengan menanyakan pertanyaan yang tepat. Jika seorang kandidat menunjukkan salah satu dari tanda bahaya berikut ini mungkin sudah waktunya untuk mempertimbangkan pelamar lain.
- Tunjukkan uangnya. Fokusnya adalah pada uang dan tunjangan alih-alih pada tingkat tanggung jawab, peluang kemajuan, dan keyakinan dalam membuat perbedaan. Singkirkan mereka yang bekerja untuk mendapatkan gaji dari mereka yang ingin mendukung tujuan organisasi dan mendapatkan rasa pencapaian.
- Promosi diri dengan mengorbankan perusahaan atau orang lain.
- Mengembangkan strategi dengan sedikit pemikiran terhadap implementasi.
- Fokus pada aturan dan angka tanpa mempertimbangkan gambaran atau visi yang lebih besar.
- Ketidakmampuan untuk membangun konsensus tim, tidak mendengarkan atau mencari masukan dari orang lain.
- Impulsif, sikap sembrono terhadap vendor dan staf.
- Tindakan tidak pengertian dan perilaku kasar.
- Menggunakan intimidasi atau teriakan, teriakan dan vulgar sebagai gaya manajemen.
- Mempermalukan orang lain di depan umum.
- Perilaku tidak menentu, perubahan suasana hati, pasang surut dalam kepribadian.
- Keterampilan mendengarkan yang buruk, suka mendengar diri mereka sendiri berbicara dengan sedikit memperhatikan orang lain.
- Menghina ide orang lain.
- Energi tanpa tujuan, jam kerja panjang, kurangnya keseimbangan kerja / hidup untuk diri sendiri dan orang lain.
- Membuat alasan untuk kesalahpahaman dan konflik antarpribadi.
- Kutip tujuan yang lebih tinggi untuk keputusan yang buruk, pisahkan atau rasionalkan keputusan yang buruk.
- Tidak bisa memeriksa ego di pintu.
- Membawa masalah pribadi ke tempat kerja.
- Tidak bisa mengakui ketika salah atau arah perlu diubah.
Menemukan eksekutif yang tepat untuk menjalankan organisasi sepadan dengan waktu, energi, dan investasinya. Sukses masa lalu bukan berarti sukses di masa depan hanya karena perannya serupa. Taruhannya tinggi tetapi dengan perencanaan yang tepat, dapat menghasilkan perekrutan yang bermanfaat.
